Trong phiên thảo luận của kỳ họp HĐND TPHCM lần thứ 2, khóa X, diễn ra vào chiều ngày 24/7, các đại biểu đã thảo luận và đóng góp ý kiến về các vấn đề kinh tế – xã hội cũng như các tờ trình được xem xét tại kỳ họp. Một vấn đề được nhiều đại biểu quan tâm và đề cập đó là hiệu quả công tác và tinh thần làm việc của cán bộ khi phải di chuyển quãng đường xa và mất nhiều thời gian.

Đại biểu Trần Thành Trọng cho biết, nhiều cán bộ, công chức, viên chức được điều động từ Bà Rịa – Vũng Tàu, Bình Dương (cũ) về công tác tại trung tâm TPHCM mới gặp khó khăn trong việc di chuyển. Quãng đường di chuyển lên đến hàng chục km, mất 3-4 giờ mỗi ngày, cùng với cường độ công việc cao sẽ ảnh hưởng lớn đến sức khỏe và hiệu quả công tác của cán bộ trong thời gian dài.

Trước những khó khăn trên, đại biểu Trần Thành Trọng đã đề nghị thành phố sớm có chính sách hỗ trợ, phụ cấp chỗ ở và đi lại cho các đại biểu, cán bộ, công chức, viên chức này. Ông cũng mong muốn UBND TPHCM sớm kiến nghị Trung ương về lộ trình tăng lương tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ mới để giúp đội ngũ cán bộ ổn định cuộc sống và yên tâm công tác.

Phó Chủ tịch UBND TPHCM Nguyễn Văn Dũng đã đáp lại và cho biết thành phố đã có chủ trương và giao Sở Xây dựng cùng các sở, ngành rà soát và tham mưu chính sách liên quan đến nhà công vụ, nhà ở cho cán bộ. Một số chính sách hỗ trợ đưa đón cán bộ, công chức, viên chức cũng đã được triển khai bước đầu.

Ông Dũng khẳng định rằng thành phố sẽ tiếp tục đẩy nhanh tiến độ để sớm có chế độ phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ yên tâm công tác và tận tụy với công việc chung. Việc chăm lo và tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ là nỗ lực không ngừng nghỉ của thành phố để hiện thực hóa mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội.

Được biết, đề xuất của đại biểu Trần Thành Trọng xuất phát từ mong muốn cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao chất lượng cuộc sống cho cán bộ, công nhân viên trong bối cảnh thành phố đang đẩy mạnh các hoạt động phát triển kinh tế, xã hội và đảm bảo an sinh cho người dân.

Thông tin về sự cố gắng của UBNDTP HCM nhằm bảo đảm các vấn đề kể trên tại buổi họp trên cũng đánh dấu sự chú trọng đặc biệt đến vai trò then chốt của bộ máy hành chính trong việc phát triển và đồng hành cùng đô thị trong công cuộc đổi mới và hội nhập. Với việc kiến nghị nâng cao mức đi lại và xây dựng các giải pháp hiệu quả về chỗ ở hay tiền lương cho đội ngũ cán bộ lâu dài

Kết quả đạt được là các văn bản, kiến nghị, để tạo điều kiện xây dựng các hình mẫu hoạt động của riêng các ban của người đại diện nhân dân

Thế hệ trẻ Trung Quốc từ chối kế thừa đế chế gia đình: Một sự thay đổi về quan điểm

Ở Trung Quốc, một xu hướng mới đang nổi lên trong các gia đình doanh nghiệp: thế hệ trẻ từ chối kế thừa đế chế gia đình mà thay vào đó, họ chọn lối đi riêng, rời xa con đường được định sẵn bởi cha mẹ. Zhan, 30 tuổi, con trai cả của một nhà sáng lập tập đoàn công nghệ, là một trong số họ.

Lớn lên trong cảnh cha thường xuyên vắng nhà vì công việc, Zhan không có những ký ức đẹp về bữa ăn quây quần hay kỳ nghỉ cùng cha. Từ khi còn học phổ thông, anh đã chịu áp lực kế nghiệp do gia đình kỳ vọng. Tuy nhiên, đến mùa hè năm hai đại học, anh nhận ra rằng mình cần sống theo lựa chọn của riêng mình. Tốt nghiệp, anh thi công chức và làm việc ở thành phố khác, hoàn toàn rời xa công việc kinh doanh của gia đình.

Việc chọn làm trong môi trường nhà nước, theo Zhan, không chỉ là hướng đi ổn định mà còn giúp anh thoát khỏi con đường được định sẵn và bắt đầu sống theo ý mình. Anh cho rằng, bố từng mong mình nối nghiệp, tận dụng các mối quan hệ và nguồn lực sẵn có để phát triển doanh nghiệp gia đình, nhưng anh không cần tài sản của cha.

Những người như Zhan được gọi là ‘chang’erdai’ – thế hệ thứ hai sinh ra trong sự thịnh vượng do cha mẹ tạo dựng. Phó giáo sư Ji Yingying ở Đại học Thượng Hải đã thực hiện nghiên cứu về các ‘chang’erdai’. Kết quả cho thấy đa số họ duy trì mối quan hệ gia đình tương đối ổn định, không có ác cảm với công việc kinh doanh nhưng cũng không xem việc kế thừa là bắt buộc.

Từ giữa những năm 2010, khi thế hệ doanh nhân tư nhân đầu tiên tại Trung Quốc bắt đầu bước vào giai đoạn chuyển giao, câu hỏi có nên tiếp quản doanh nghiệp gia đình trở thành một trong những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến tương lai của khu vực kinh tế tư nhân. Ở Chiết Giang, nơi có 2,5 triệu doanh nghiệp nhỏ vào năm 2020, phần lớn thuộc sở hữu tư nhân, chỉ còn khoảng một thập kỷ để thế hệ tiếp theo quyết định có kế thừa hay không.

Một khảo sát năm ngoái cho thấy chỉ 40% thế hệ thứ hai trên toàn quốc sẵn sàng tiếp quản doanh nghiệp gia đình, cho thấy sự thay đổi đáng kể về quan niệm thừa kế. Ở Trung Quốc, Zhan được xem là người thừa kế truyền thống vì là con trai cả, nhưng anh không nhận mình là con cả vì còn có chị gái, người từng được gửi đi nuôi nhờ đến năm ba tuổi.

Các chuyên gia cho rằng, sự thay đổi về quan điểm thừa kế trong thế hệ trẻ Trung Quốc có thể xuất phát từ nhu cầu về sự thỏa mãn trong cuộc sống và mong muốn tự tạo dựng con đường riêng của họ. Để đạt được điều này, một số người trẻ sẵn sàng từ bỏ quyền thừa kế. Ngoài ra, nhiều ‘chang’erdai’ không đồng thuận với cách cha mẹ định hình vai trò kế thừa. Một số không xem cha mẹ là chỗ dựa, mà muốn tự tạo dựng con đường riêng.

Điều này đặt ra câu hỏi, liệu sự kế thừa có thực sự bắt đầu từ việc chuyển giao tài sản hay từ mối quan hệ cảm xúc được nuôi dưỡng qua thời gian. Theo ghi nhận từ các nghiên cứu, nếu thế hệ cha mẹ bớt đặt kỳ vọng thừa kế và chú trọng hơn vào kết nối cảm xúc với con cái, doanh nghiệp có thể vẫn được duy trì trong gia đình, dù dưới hình thức khác.

Tuy nhiên, các doanh nghiệp và gia đình cần phải tính toán và thay đổi để thu hút thế hệ kế thừa tiếp theo. Bằng cách duy trì mối quan hệ cảm xúc cũng như trao cơ hội để phát triển tài năng, gia chủ có thể thuyết phục con cái tiếp tục đồng hành cùng doanh nghiệp gia đình.

Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 chính thức có hiệu lực thi hành từ ngày 01/07/2025, đánh dấu một cột mốc quan trọng trong quá trình cải cách hành chính và quản lý công vụ tại Việt Nam. Với những thay đổi sâu rộng, Luật này đặt nền móng cho sự phát triển của một nền công vụ hiện đại, minh bạch và hiệu quả.

Một trong những nội dung cốt lõi của Luật là việc chuyển đổi căn bản cách thức quản lý công chức. Cụ thể, Luật tập trung vào quản lý theo ‘vị trí việc làm’ thay vì quản lý theo ‘ngạch’ như trước đây. Cơ chế mới này cho phép cá nhân hóa vị trí việc làm của từng cán bộ, công chức, tạo ra sự khác biệt và khắc phục tình trạng cào bằng trong quản lý công chức. Việc đánh giá và bố trí công chức dựa trên năng lực và sở trường của từng người sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác.

Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 cũng đánh dấu sự thay đổi quan trọng trong việc đánh giá công chức. Thay vì chỉ dựa vào các tiêu chí chung chung, Luật yêu cầu đánh giá công chức theo KPI (Chỉ số hiệu suất) gắn với vị trí việc làm. Điều này không chỉ khuyến khích đề cao trách nhiệm mà còn giúp nâng cao chất lượng công vụ của mỗi cán bộ, công chức. Đồng thời, cơ chế đánh giá này cũng góp phần vào việc tinh gọn bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước.

Để đảm bảo tính thực chất, công khai, minh bạch và chính xác trong đánh giá công chức, cần dựa vào các tiêu chí khách quan, khoa học. Việc này đòi hỏi sự đầu tư vào xây dựng các công cụ và quy trình đánh giá phù hợp, đồng thời yêu cầu sự cam kết từ các cấp quản lý và chính quyền trong việc triển khai thực hiện.

Một điểm nổi bật khác của Luật là việc nhấn mạnh đến thu hút nhân tài và nguồn nhân lực chất lượng cao. Luật quy định chính sách đối với hai nhóm đối tượng: nhóm đối tượng thu hút vào khu vực công áp dụng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao và nhóm đối tượng là người có tài năng trong hoạt động công vụ. Điều này thể hiện sự quyết tâm của Nhà nước trong việc tạo ra môi trường thu hút và trọng dụng nhân tài, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của khu vực công.

Law cũng bổ sung trách nhiệm của Nhà nước trong việc bố trí ngân sách hàng năm để thể chế hóa chủ trương của Đảng về chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài. Việc này cần được triển khai một cách quyết liệt để đảm bảo nguồn lực cho các hoạt động thu hút và phát triển nhân tài.

Ngoài ra, Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 đã có một bước đột phá đáng kể nhằm khắc phục tình trạng công chức ‘vào dễ, ra khó’. Luật quy định các chế độ và quyền lợi cho cán bộ, công chức gắn với kết quả đánh giá, yêu cầu và nhiệm vụ được giao. Việc đánh giá cán bộ, công chức sẽ được thực hiện theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, đảm bảo tính công bằng và minh bạch.

Từ những điểm đổi mới trên, có thể thấy rằng Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 là một bước tiến quan trọng trong cải cách hành chính và quản lý công vụ tại Việt Nam. Luật này không chỉ đặt ra những quy định mới mà còn mở ra một tương lai với kỳ vọng về một nền công vụ hiện đại, minh bạch và hiệu quả hơn.